יום שלישי 25 פברואר 2020
לוח הפלגות
חיפוש הפלגות כללי
יש לבחור נמל בארץ
יש לבחור נמל בחו"ל
יצוא מהארץ
יבוא לארץ
Facebook

5 אתגרים בניהול משאבי אנוש גלובלי

מנהלי משאבי אנוש בחברת גלובלית, שסניפיה פרושים מעבר לים ועל פני יבשות שונות, עומדים בפני אתגרים שונים כמעט על בסיס יומיומי
20.03.16 / 09:22
5 אתגרים בניהול משאבי אנוש גלובלי
20.03.16
5 אתגרים בניהול משאבי אנוש גלובלי

מאת : דניאל דותן

 

העולם מתפתח בקצב מהיר וגומע צעדי ענק לעבר הגלובליזציה מידיי יום, וקיים הבדל גדול בין מכירת המוצרים שלך למדינות בזרות, לבין ניהול והעסקת עובדים מעבר לים. ככל שהעולם הופך לגלובלי יותר ויותר, כך מנהל משאבי האנוש בחברה מתמודד עם אתגרים חדשים על בסיס כמעט יומיומי.

להלן חמישה אתגרים העומדים בפני מנהל משאבי אנוש בחברה גלובלית:

התאמה למדיניות החברה

לכל חברה יש מדיניות קבועה ומוכרת ע"י העובדים. אם מדובר בנהלי החברה, תקנות, מבנה השכר, שעות העבודה וכד'. אך כל אלו משתנים באופן דרמטי, ממדינה אחת לאחרת. כמנהל משאבי אנוש בחברה גלובלית, עליך ללמוד את המדיניות של החברה שלך בכל מדינה ומדינה, על מנת להעביר את אותה מדיניות לעובדים שאתה מגייס.

גיוס טאלנטים

אם גיוס טאלנטים וכישרונות מיוחדים לחברה הוא אתגר לא פשוט, האתגר מתעצם פי כמה וכמה, כשמדובר בגיוס למדינה זרה. טאלנט במדינה אחת, אינו אותו טאלנט במדינה אחרת והכישרונות שעובד מציג שנראים לנו בישראל כמשהו שאנחנו ממש מוכרחים להשיג, יכולים להיות לא רלוונטיים עבור אותה החברה, במוקד אחר בעולם. אם לדוגמה עובד נחשב טאלנט בחברה בישראל, כיוון שיש לו כשרון מוכח בניהול מו"מ או במכירות מול מדינות ערב, הרי שהכישרון הזה אינו רלוונטי לסניף החברה הממוקם בבוסטון למשל. לכן, כשמנהל הגיוס הגלובלי מגייס טאלנטים לחברה, עליו להתחשב במשמעות הכישרונות הדרושים לכל מדינה באשר היא.

פיתוח מנהלים

על מנהל משאבי אנוש בחברה גלובלית, העוסק בין היתר בהכשרה ופיתוח מנהלים בחברה, להוסיף למערך ההכשרה והפיתוח כלים מתאימים לניהול בחברה גלובלית. ההכשרה צריכה לכלול בין היתר, את ההיבטים המדיניים, התרבותיים, הכלכליים והמנטליים, של המדינה אותה הוא ינהל. כך שבנוסף למערך ההדרכות וכלי הניהול שאותו מנהל יקבל, על מנהל משאבי האנוש לוודא שאותו מנהל יקבל גם הכשרה וידע לגביי אותה מדינה שתהיה בתחום אחריותו.

מנטליות

נושא המנטליות והתרבות של כל מדינה, עולה גם בהקשר של עובדים ולא רק של מנהלים. אם כמנהל משאבי אנוש אתה מגייס אנשי מכירות לדוגמה, שעתידים למכור את מוצרי החברה בסניפים השונים בעולם בהם היא מוצבת, על העובדים לקבל הכשרה מתאימה בנושא התרבות והמנטליות של כל מדינה בה הם יפעלו. במקרה הזה לא מדובר רק בחברות גלובליות, גם חברה מקומית המוכרת ברחבי העולם, צריכה להכשיר את אנשי המכירות שלה, לפעול בהתאם למנטליות של כל מדינה מולה הם עובדים. 
מלבד מכירות, ישנה חשיבות גבוהה במיוחד להכשיר וללמד אנשי הדרכות, את התרבות של כל מדינה בה הם יעבירו הדרכות לעובדים. בין אם מדובר במחוות הפשוטות המתקיימות כשהמדריך מטעם החברה נכנס לכיתת הלימוד, ובין אם מדובר בצורת העברת החומר, מערכי ההדרכה והלימוד משתנים בקיצוניות ממדינה למדינה.

תקשורת גלובלית

אתגר נוסף העומד בפני מנהל משאבי אנוש בחברות גלובליות, הוא נושא התקשורת. בנוסף לכך שעליו לפתח סגנונות תקשורת שונים מול כל מדינה איתה הוא עובד (צורך כתיבת המייל, מבנה השיחה הטלפונית, המחוות הדרושות בשיחת וידאו, הפרשי השעות בין המדינות, החגים והחופשות בכל מדינה וכד'), על מנהל משאבי האנוש גם ללמד ולהכשיר את העובדים לאותן סוגיות תקשורת מול עובדי החברה איתם יעבדו בחו"ל. ישנם פרויקטים גלובליים, המתבצעים בשילוב עובדים מכמה וכמה מדינות, כשכל אחד מהם פועל מהמדינה בה הוא נמצא. עם זאת, על כל העובדים בפרויקט לקיים שיחות במהלכו על מנת להתעדכן היכן הדברים עומדים. לצורך כך על העובדים לקבל הכשרה תקשורתית ומנטלית, לגביי כל מדינה המשתתפת בפרויקט.