יום שני 01 יוני 2020
לוח הפלגות
חיפוש הפלגות כללי
יש לבחור נמל בארץ
יש לבחור נמל בחו"ל
יצוא מהארץ
יבוא לארץ
Facebook

איך תדעו אם העובדים שלכם יעילים?

מספר שיטות להערכת המשאב האנושי
01.01.17 / 10:56
איך תדעו אם העובדים שלכם יעילים?
01.01.17
איך תדעו אם העובדים שלכם יעילים?

ארגונים רבים משתמשים בכלים להערכת עובדים כחלק מתהליכי ההתייעלות בארגון.

הערכת עובדים היא תהליך של מדידה והערכה של ביצועי העובדים בתקופת זמן מוגדרת.

מטרתם של כלים אלו היא לבחון את תפקודם של העובדים וביצועיהם בפועל אך גם מה המוטיבציה של העובדים, האם הם אכן יעילים, עד כמה הם מכוונים להצלחה וכו'. יתרה וחשוב מכך, הליך הערכה שכזה נותן לעובדים הזדמנות גם להשמיע את דעתם ולתת משוב לארגון ומנהליו. מנגד, מכיוון שרוב המשובים נעשים באופן דיסקרטי ולא מצריך הזדהות בשם, הכלי מאפשר למנהלים להבין בדיוק איך העובדים מצידם תופסים וחווים את עבודתם ואת הארגון באופן שכנראה לא היו מביעים באופן ישיר וגלוי.

בנוסף, כלים להערכת עובדים מאפשרים לכמת את יכולותיהם של העובדים ולהשוות ביניהם ולהסיק מסקנות בהתאם. כך בסופו של התהליך ניתן להשתמש במסקנות לשם פיתוח הצוות ועבודה מדוייקת עם כל עובד על הנקודות שעלו בהערכה שלו.

אז איזו שיטה מתאימה לארגון שלך?

ישנן מגוון רחב של שיטות לביצוע תהליכי הערכה ומשוב בארגונים, להלן הבולטים שבהם:

הערכת עמיתים

שיטה בה עמיתיו של העובד מעריכים אותו ולא מנהלו הישיר. ההערכה מתבססת על שקלול חוות הדעת של עמיתי העובד וקמה במטרה לנטרל את הביקורת הקיימת על הערכה של אדם יחיד כשהמעריך הוא המנהל הישיר בלבד ולא תמיד "מחובר" לשטח או לעובדים שלו.

ישנן 2 דרכים לבצע הערכת עמיתים:

דרוג עמיתים- כל עובד מדרג את חבריו לצוות מהגבוה לנמוך בכל אחד ממדדי ההערכה. למשל , במדד של "מוסר עבודה" -משה מדורג גבוה ביותר, אחריו שלמה וכו'.

אמדן עמיתים- כל עובד נותן ציון בכל מדד הערכה לגבי כל אחד מחבריו לצוות.

שיטה זו נחשבת למהימנה ביותר מכיוון שהיא מבוססת על כמה מעריכים ולא אחד אולם היא אפקטיבית ביותר בצוותים גדולים כשחברי הצוות אכן מכירים לעומק זה את זה ושיש לפחות 5-6 מעריכים. בנוסף, הערכה זו באה תמיד ככלי הערכה נוסף ולא יחידי.

הערכת ממונה

תהליך בו המנהל הישיר ממלא על העובד שאלון הכולל מדדים מקצועיים בהתאם לתפקיד. בחלק מהמקרים השאלון כולל גם מדדים אישיים יותר כמו יכולת הכלה רגשית (בתפקידים טיפוליים), אסרטיביות (בתפקידי מכירות) וכו'. לרוב יש מקום בשאלון גם למלל חופשי.

שיטה זו היא השכיחה ביותר בעיקר מכיוון שהיא מהירה יחסית אולם מכיוון שהיא מבוצעת רק ע"י מעריך אחד יש לקחת בחשבון גורמים כמו קונפליקטים בינאישיים שעשויים להיות בין המנהל לעובד, שהמנהל מספיק וותיק  בתפקיד ואכן מכיר את העובד לעומק והכי חשוב- שהמנהל המעריך עובר הדרכה מקצועית לגבי התהליך עוד לפני מילוי השאלון.

הערכה 360 מעלות

הערכה זו משלבת בתוכה את שני סוגי ההערכות שתוארו לעיל.

היא יוצרת שילוב בין ההערכות כך שכל עובד מעריך ומקבל הערכה מ-3 כיוונים:

-           מלמעלה- מהממונה עליו

-           מלמטה- מהכפיפים לו ישירות

-           ולרוחב- מהעמיתים לו.

חלק מרכזי בשיטה זו הוא המשוב הניתן בעקבותיה מכמה כיוונים-

משוב לעובד על ביצועיו, משוב קבוצתי לתפקוד הצוות ומשוב למנהל על ביצועי עובדיו.

היתרון של שיטה זו הוא ריבוי המעריכים והאפשרות למנהל לקבל הערכה של העובד מכמה כיוונים שונים ויש המרחיבים את ההערכה גם לקבלת משוב מלקוחות/ספקים שעובדים מולו.

בנוסף, ניתן להשתמש בשיטה זו כדי לבדוק את התפתחותו האישית של העובד לאורך זמן במדדים ספציפיים

החיסרון של שיטה זו הוא שעלולים להתגלות פערים בין המעריכים השונים שעלולים אח"כ לייצר "רעש" מיותר בארגון ולכן חשובה מאוד ההדרכה המקדימה של המעריכים והמוערכים לפני התהליך.

 

מכון תימה מתמחה ביעוץ והובלה של תהליכים מסוג זה במגוון רחב של ארגונים.

מוזמנים לפנות אלינו בכל שאלה והתייעצות.

 

בהצלחה!!!

מכון תימה

 

חלק בלתי נפרד מתהליכי משאבי אנוש בארגונים הוא השימוש בכלים להערכת העובדים. כלים מסוג זה יאפשרו למנהלים לבחון עד כמה כח האדם שמועסק אצלם בארגון אכן יעיל, מה מניע את העובדים, עד כמה הם מכוונים להצלחה ובעיקר-תהליכים אלו מספקים הזדמנות גם לעובדים להשמיע את דעתם ולתת משוב על הארגון והמנהלים שלהם.

הממצאים שיעלו מתהליכים אלו יאפשרו למנהל לחשוב על העובדים שלו באופן ממוקד שסביר להניח שלא היה מתפנה לעשות בדרך כלל. הכלים יסייעו לו לכמת את יכולותיהם של העובדים באופן שיאפשר השוואה בין המצב הקיים לרצוי והסקת מסקנות בהתאם.

אז איזו שיטה מתאימה לארגון שלך?

ישנן מגוון שיטות לביצוע הערכה ומשוב בארגונים וכל מנהל צריך לבדוק איזו מבין השיטות הכי מתאימה לארגון שלו על פי הקריטריונים שיפורטו בהמשך.

ישנם 3 כלים עיקריים:

הערכת ממונה
שיטה בה המנהל הישיר ממלא שאלון הערכה מובנה הכולל מדדים להצלחה בתפקיד. השאלון יכול לכלול מדדים מקצועיים להערכת העובד על פי התפקיד שממלא בארגון למשל בתפקידי גיוס משאבים ניתן לכלול שאלות כלליות אודות עמידה ביעדי הגיוס או שאלות ספציפיות יותר אודות גובה הסכומים שהעובד גייס.

בנוסף, השאלון יכול לכלול מדדים אישיים יותר אודות תכונותיו של העובד, למשל-מוסר עבודה, יכולת עמידה בלחץ, יכולת הכלה רגשית (במקצועות טיפוליים למשל) וכדומה.
לרוב נלווה לשאלון גם חוות דעת מילולית שתאפשר למנהל גם מלל חופשי.

שיטה זו נחשבת לשכיחה ביותר בעיקר בשל העובדה שהיא יחסית מהירה, בהנחה והשאלונים כבר קיימים ועל המנהל רק למלא אותם. יחד עם זאת יש לקחת בחשבון שמסתמכים כאן רק על חוות דעתו של הממונה הישיר כך שייתכנו הטיות בהערכה כמו קונפליקטים אישיים בין העובד למנהל או משתנים אחרים שעלולים להשפיע על שיקול דעתו של המנהל.

הערכת עמיתים:

שיטה בה עמיתיו של העובד מעריכים אותו ולא מנהל ישיר. נהוג לבצע תהליך זה באחד משני אופנים-האחד ע"י אומדן עמיתים שמשמעותו מילוי שאלון הערכה הכולל מדדים אישים ומקצועייםוציינונם, בדומה לשאלון שממלא המנהל המעריך בשיטה הקודמת. הדרך השניה היא על ידי דירוג מדדי ההערכה מהגבוה לנמוך. שיטה זה אמנם נחשבת למהימנה יותר משיטת הערכת המנהל כיוון שהיא מתבצעת ע"י מס' גורמים מעריכים אולם בשביל שהתהליך יהיה אפקטיבי על המעריכים להכיר לעומק את המוערך ומומלץ לבצע אותו בצוותים יחסית גדולים שימנו לפחות 6 מעריכים.

הערכה 360 מעלות

שיטה המשלבת הן את הערכת המנהל והן את הערכת עמיתיו של המוערך. בנוסף, במידה ומדובר במוערך שהוא מנהל בעצמו, התהליך יכלול גם הערכה של הכפיפים לו. ההערכה יכולה להתבצע ע"פי אותם שאלונים שתוארו לעיל. היתרון של שיטה זו היא ריבוי המעריכים מכמה כיוונים שונים, המאפשר להנהלה לקבל הערכה על העובד ממגוון ממשקים איתם בה העובד במגע ולכן יש המשלבים בתהליך זה גם הערכה של לקוחות או ספקים שעובדים מול המוערך.  שיטה זו יכולה לשמש בעתיד גם ככלי להערכת התפתחותו האישית של העובד ובכלל מאפשרת לארגון להגיע לתובנות שלא היו עולות אחרת. החיסרון של שיטה זו הוא שלעיתים יתגלו פערים בין ההערכות השונות ולכן השיטה אינה מתאימה לכל ארגון כי היא עשויה לייצר "רעשים" מיותרים במערכת.